A continuación, presentamos un escenario que es frecuente en las empresas y puede causar el desequilibrio entre sus colaboradores causando temor y por ende repercutiendo en baja productividad laboral.
Muchas pueden ser las causas para que la productividad laboral en una empresa se vea afectada, estas pueden provenir desde problemas personales, familiares, económicos, sociales, académicos o laborales.
Las causas pueden ser diversas y la forma de conocerlos y apoyar al colaborador es tener una relación cordial y de confianza para saber cómo mejorar la situación del empleado y mantener el buen rendimiento en el trabajo.
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El caso
Cerería La Paz* es una empresa dedicada a la producción de veladoras, candelas y materia prima para la fabricación de velas a minoristas.
Es una empresa con más de 20 años de antigüedad, nació por iniciativa de su fundador Enrique Paz*, quien toda su vida creció entre colores y olores de veladoras.
Cuentan con poco más de 50 trabajadores, entre el área administrativa, técnica y operativa.
A principios del 2011 fue contratada una persona nueva como secretaria de gerencia para el área de control de calidad de producción y hace tres meses se contrató una asistente del área de diseño e innovación.
Plaza que anhelaban fuera ocupada para disminuir la carga de trabajo y aumentar la productividad laboral en cuanto al área administrativa del diseño, como papeleo, llamadas, comunicación con proveedores y personal interrno
Luego de las contrataciones respectivas, inducción y capacitación general y específica del puesto se vivió una productividad laboral normal por parte de las trabajadoras.
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Conforme pasaban los meses, la secretaria de calidad de producción empezó a mostrar comportamientos poco favorables, como enfrentamientos con compañeras de su mismo departamento, llamadas telefónicas excesivamente largas y con volumen alto en el área de trabajo, música a todo volumen que alteraban el orden y concentración del entorno.
Dichas actitudes fueron causa de llamadas de atención verbales y una por escrito.
Finalmente, cuatro semanas después de la última llamada de atención fue retirada de sus labores. Afectando la productividad laboral del departamento.
Mientras tanto, a la asistente de diseño e innovación, se le había dado una segunda capacitación con el fin de retroalimentar y replantear sus atribuciones con el fin de motivar e incentivar tanto la agilidad como la iniciativa en su trabajo.
A los dos meses y medio de su contratación, fue llamada por su superiora para prescindir de sus servicios, esto disminuyo la productividad laboral de los dos departamentos afectados y por ende de la empresa en general.
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Obviamente todos los trabajadores se habían enterado de la noticia, ya sea en el momento o días después de ambas destituciones, llenos de incertidumbre, de los dos despidos con solo 15 días de diferencia.
Se mostraban llenos de desconcierto, predispuestos y temerosos por lo que iba pasar en las siguientes semanas.
Pasaban los días y se sentía un ambiente tenso, silencioso e inseguro, los comentarios más comunes entre los colaboradores durante la jornada laboral y después de esta eran: ¿quién sigue?, ¿y nosotros?, ¿qué pasaría?, ¿será que va cerrar la empresa?
La preocupación trascendió a su trabajo y fue notorio pues la creatividad y eficiencia en ambos departamentos disminuyó notablemente.
Pasados algunos días, la gerente general de La Paz, se enteró del bajo rendimiento y los comentarios en “los pasillos” así que decidió reunirse con los trabajadores y explicar lo sucedido, así como reconocer el trabajo realizado hasta el momento.
Efectivamente la gerente hizo dos reuniones por aparte, una donde se dirigió a los trabajadores de diseño e innovación y otra con el personal de control de calidad de producción, donde reconoció el trabajo grupal e individual que habían hecho en sus labores y que la empresa estaba muy contenta con su esfuerzo.
Manifestó que los cambios de personal que se habían tomado eran por el bien de la empresa y dieron las razones que lo causaron, de forma ética, sin herir susceptibilidades de los amigos y compañeros que guardaban cariño a las ex trabajadoras, alentando a seguir con el buen trabajo e incluso mejorarlo, que no querían preocupar o causar temor, menos provocar chismes en la empresa.
Durante la reunión se conversó sobre el sentir de los trabajadores y qué esperaban de la compañía, convirtiéndose en una conversación amena y tranquilizante.
Al finalizar la reunión tanto trabajadores como gerentes agradecieron y reconocieron la necesidad de este diálogo y los efectos que había tenido. Se sintieron motivados y serenos ante su situación laboral.
Entonces…
Como acabamos de ver en el caso presentado, para mantener la productividad en el trabajo y con un buen rendimiento son necesarios estos elementos:
Cercanía con el trabajador y sus opiniones
Mantener informados a los colaboradores de todo lo que sucede en la empresa.
No es necesario comunicar temas privados o de gerencia, pero sí, mantener al tanto de lo que pasa y de los cambios o novedades que verán.
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Es de mal gusto que alguien se entere de lo que pasa en su casa, por alguien de fuera, lo mismo pasa en una compañía, además evitará muchos chismes.
Retroalimentación
Estipule algunos días para retroalimentar a sus colaboradores, tanto para corregir errores como para felicitar por el desempeño, por ideas o innovaciones que hayan surgido en el equipo.
Recuerde que lo mejor es empezar enfatizando lo positivo y luego hacer reflexionar sobre las faltas o mejoras que deben haber.
Trabajo en equipo
Motive el trabajo en equipo, es una de las competencias que más se exige en los últimos años, lo cual fortalece lazos de compañerismo y la identidad empresarial, por lo mismo informe cuando se tomen decisiones que afecten al grupo, como se vio en el caso anterior.
No olvide establecer los indicadores de productividad en su empresa y así tener un parámetro que mida objetivamente la productividad de la empresa y rendimiento de los colaboradores.
Sin olvidar poner en práctica la comunicación asertiva dentro y fuera de la empresa.
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Estrategias, liderazgo y bienestar: preguntas frecuentes sobre productividad
El liderazgo tiene un impacto directo en la productividad de los empleados. Un líder empático, claro en sus objetivos y abierto al diálogo puede motivar a su equipo, reducir tensiones y alinear esfuerzos para alcanzar metas comunes. Un mal liderazgo, por el contrario, genera desconfianza y desmotivación.
La motivación es un motor clave para el rendimiento. Un colaborador motivado tiene mayor disposición a aportar ideas, asumir responsabilidades y enfrentar retos con una actitud positiva. Esta motivación puede surgir de incentivos, reconocimiento, desarrollo profesional o un entorno laboral saludable.
Sí. Medir la productividad permite identificar áreas de mejora, reconocer logros y tomar decisiones basadas en datos reales. Establecer indicadores claros y medibles es vital para monitorear el rendimiento de cada área o colaborador, sin caer en el exceso de control.
El estrés crónico afecta negativamente la concentración, la creatividad y la salud emocional de los colaboradores. Esto puede traducirse en errores frecuentes, ausentismo, rotación de personal o bajo rendimiento general. Es fundamental prevenirlo con ambientes de trabajo sanos y estrategias de manejo emocional.
Una comunicación clara, oportuna y bidireccional evita malentendidos, reduce conflictos y mejora la colaboración entre equipos. Cuando todos saben qué se espera de ellos y qué sucede en la empresa, se sienten más seguros y comprometidos con su trabajo.
Definitivamente. Capacitar al personal de manera constante permite que estén actualizados, adquieran nuevas habilidades y se adapten a los cambios con mayor facilidad. Esto genera mayor eficiencia y mejores resultados en el día a día laboral.
El entorno físico, como la iluminación, el mobiliario, la limpieza y el ruido, influye en el bienestar y la concentración. Un lugar ordenado, cómodo y agradable puede aumentar significativamente la productividad y reducir el ausentismo por enfermedades relacionadas con el entorno.
Estableciendo canales oficiales de comunicación y promoviendo la transparencia en decisiones clave. Informar a tiempo, con claridad y honestidad, evita malentendidos que se transformen en rumores dañinos para el clima laboral y la moral del equipo.
Primero, se debe dialogar de forma privada para comprender las causas. A veces se trata de situaciones personales o falta de claridad en sus funciones. La empatía, el seguimiento y un plan de mejora pueden ayudar a recuperar su rendimiento sin recurrir directamente a sanciones.
Delegar funciones con claridad, establecer objetivos y fechas, y permitir cierta libertad en la ejecución puede aumentar la responsabilidad y motivación del colaborador. Supervisar con seguimiento regular, en lugar de microgestión, mantiene el control sin ahogar la iniciativa individual.
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